Obowiązki pracodawcy związane z ciążą i macierzyństwem pracownicy I

Często dostajemy pytania dotyczące zatrudniania kobiet w ciąży i pracownic/pracowników opiekujących się dzieckiem. Poniżej pierwsza część krótkiego podsumowania najważniejszych zagadnień. 

Większość pracowników i pracodawców zdaje sobie sprawę z tego, ze zwolnienie pracownicy w ciąży jest praktycznie niemożliwe. Przynajmniej w przypadku umowy zawartej na czas nieokreślony. W takim wypadku pracownica jest chroniona od chwili zajścia w ciążę. Jednakże będzie możliwe zwolnienie takiej pracownicy z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków (o ile zgodzi się na to organizacja związkowa) i w przypadku likwidacji zakładu pracy. Jednak niewiele osób wie, że w przypadku umowy na czas określony ochrona pracownicy jest słabsza. Pracownica jest chroniona w pełni tylko jeżeli zawarta umowa rozwiązywałaby się po upływie 12 tygodnia ciąży. Wtedy umowa przedłuży się też automatycznie do dnia porodu, a kobieta bezie mogła uzyskać zasiłek macierzyński.

Dodatkowo należy pamiętać o obostrzeniach związanych z trybem pracy kobiety w ciąży takich jak:

  1. Zakaz zatrudniania w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej pracownicy w ciąży, który dotyczy tylko okresu, gdy kobieta jest w ciąży. Nie uchyla go nawet zgoda kobiety na wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych lub w porze nocnej. Pora nocna obejmuje 8 godzin między godzinami 21.00 a 7.00., w zależności od ustaleń przyjętych u poszczególnych pracodawców lub taki rozkład czasu pracy,  którym w każdej dobie co najmniej 3 godziny pracy obejmuje czas między godzinami 21 a 7 lub gdy ¼ czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną.
  2. Zakaz delegowania poza stałe miejsce pracy i zatrudniania w systemie przerywanego czasu pracy pracownicy w ciąży, który dotyczy tylko okresu,. Jednakże zakaz może zostać uchylony jeśli kobieta wyrazi zgodę na delegowanie poza stałe miejsce pracy lub na pracę w systemie przerywanego czasu pracy.

Pracodawca zatrudniający pracownicę w porze nocnej jest obowiązany na okres jej ciąży zmienić rozkład czasu pracy tak aby nie obejmował on pory nocnej. Jeśli jest to niemożliwe pracodawca musi przenieść pracownicę do innej pracy, lub zwolnić ją z obowiązku świadczenia pracy. Pracownica w okresie ciąży zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia, w związku z tym pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy gdyby zmiana warunków pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku pracy, skrócenie czasu pracy lub przeniesienie pracownicy do innej pracy powodowała obniżenie wynagrodzenia. Taki dodatek przysługuje również w przypadku gdy pracownica pełniła poprzednio dyżury zakładowe, których ze względu na ciążę nie może pełnić (uchwał siedmiu sędziów SN z dnia 28 kwietnia 1994 r. I PZP 6/94).

Po ustaniu przyczyny uzasadniającej zmianę warunków pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku pracy, skrócenie czasu pracy lub przeniesienie do innej pracy, pracodawca ma obowiązek przywrócić ją do dotychczasowej pracy.

Celem takiego uregulowania jest ochrona kobiet w ciąży. Zatrudnienie pracownicy w ciąży wbrew zakazowi pracy w porze nocnej stanowi wykroczenie przeciwko przepisom o ochronie pracy kobiet.

W następnej części podsumowania omówione zostaną uprawnienia i obowiązki związane z macierzyństwem.